Detassazione e decontribuzione dei premi di risultato e welfare aziendale

Studi di sociologia e psicologia del lavoro pongono in relazione la “soddisfazione lavorativa” dei dipendenti con la capacità di mantenere o, addirittura, di migliorare le performance lavorative ed i livelli di produttività.

Tra i principali fattori in grado di influenzare la soddisfazione del lavoratore vengono indicate le condizioni lavorative e, quindi, sempre secondo la letteratura in materia, un buon sistema retributivo: stipendi, incentivi e promozioni sarebbero determinanti per il miglioramento della soddisfazione lavorativa. Così come lo sarebbero la possibilità di venire coinvolti nei processi decisionali e la percezione dei superiori, ovvero la convinzione di avere superiori che operano in modo equo e corretto, che siano disponibili, appaiano un punto di riferimento e siano influenti sull’organizzazione del lavoro.
Come è noto, le leggi di stabilità per gli anni 2016 e 2017 hanno reintrodotto misure fiscali volte a favorire l’erogazione da parte dei datori di lavoro privati di somme a titolo di premi di risultato. Inoltre, sono previste ulteriori esenzioni sia fiscali che contributive nel caso in cui il lavoratore scelga di “convertire” il premio aziendale in alcuni benefits.
Recentemente, il D.L. 24 aprile 2017, n. 50 ha previsto anche un rilevante sconto contributivo sui premi di risultato nel caso in cui l’azienda preveda strumenti di coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro.

Premi di risultato

I premi di risultato di ammontare variabile, la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, nonché le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa sono soggette ad un’imposta sostitutiva dell’Irpef con l’aliquota agevolata del 10%, entro il limite complessivo per il 2017 di Euro 3.000,00 lordi.
Possono fruire della tassazione agevolata quei lavoratori che nel corso dell’anno precedente a quello in cui il premio è erogato non abbiano avuto un reddito di lavoro dipendente superiore ad Euro 80.000,00.
L’accesso a tali benefici fiscali è subordinato alla stipulazione ed al deposito di un contratto collettivo territoriale o aziendale. In mancanza il datore di lavoro può aderire anche ad un contratto collettivo territoriale.
I contratti collettivi di prossimità devono descrivere gli obbiettivi al raggiungimento dei quali sono subordinati l’erogazione dei premi di produttività, mediante l’indicazione di criteri di misurazione oggettivamente verificabili e che abbiano riguardo a (cfr. Decreto Ministeriale 25 marzo 2016 – Ministero del Lavoro):
– l’aumento della produzione o di risparmi dei fattori produttivi;
– il miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi, anche attraverso la riorganizzazione dell’orario di lavoro non straordinario o il ricorso al lavoro agile quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, rispetto ad un periodo congruo definito nell’accordo;
– altri specifici parametri tipici del settore merceologico in cui opera l’azienda.
Il contratto aziendale, nel caso in cui siano presenti RSU o RSA, deve essere trasmesso al Ministero del Lavoro entro 30 giorni dalla stipula (cfr. art. 14, D.Lgs. n. 151/2015). Nel caso, invece, di adesione da parte del datore di lavoro ad un contratto territoriale già siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (art. 51, D.Lgs. n. 81/2015), o dalle loro rappresentanze sindacali aziendali o unitarie, l’adesione a tale contratto andrà preventivamente comunicata ai dipendenti (quindi prima del periodo di maturazione dei premi) e comunicata al Ministero di Lavoro, anche in un periodo successivo, ma prima dell’erogazione di premi stessi.
Il deposito può avvenire solo in via telematica con le modalità di cui alla Nota direttoriale del Ministero del Lavoro del 22 luglio 2016, Prot. n. 33/4274 ed oltre al contratto devono essere depositati:
– l’autocertificazione che attesta la conformità del contratto aziendale o dell’accordo alla legge;
– il Modulo allegato al D.M. 25 marzo 2016, ove devono essere indicati i criteri di misurazione e verifica degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione indicato dal medesimo provvedimento.

Convertibilità dei premi in welfare aziendale

La legge prevede il contratto aziendale o territoriale debbano prevedere la convertibilità totale o parziale dei premi di produzione in welfare aziendale (e cioè in benefits).
La convertibilità, tuttavia, rimane una libera scelta del lavoratore e può riguardare ad esempio:
– i contributi di assistenza di assistenza sanitaria versati dal datore di lavoro o dal lavoratore ad enti o casse di aventi esclusivamente fine assistenziale in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, per un importo non superiore ad Euro 3.615,20;
– le somministrazioni di vitto da parte del datore di lavoro, nonché quelle di mense organizzate dal datore di lavoro o gestite da terzi, o, fino all’importo di Euro 5,29, aumentato ad Euro 7 nel caso in cui le stesse siano rese in forma elettronica, le prestazioni e le indennità sostitutive;
– le prestazioni di servizi di trasporto collettivo alla generalità o a categorie di dipendenti; anche se affidate a terzi ivi compresi gli esercenti servizi pubblici;
l’utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti e ai loro familiari per le finalità di culto, assistenza sanitaria, ricreazione, istruzione, educazione;
– le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla generalità o a categorie di dipendenti per la fruizione dei servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti

Piani di welfare aziendale

Si ricorda che i contratti collettivi aziendali o territoriali di cui all’art. 51 del D. Lgs. n. 51/2015 possono prevedere anche l’erogazione di benefits per l’attuazione dei c.d. “Piani di welfare aziendale”, anche slegati dal raggiungimento di obbiettivi aziendali (cfr. art. 51, 2 e 3 comma, TUIR).
In tali casi i benefits erogati ai lavoratori (per tutti i lavoratori o per categorie degli stessi) sono esenti da imposte e da contributi nei limiti indicati nell’art. 51 TUIR.
La stipula di tali accordi può essere utile in quanto consente la totale deducibilità dal reddito d’impresa dei costi sostenuti.
Mentre se i piani di welfare sono elaborati volontariamente dal datore di lavoro, la deducibilità dal reddito di impresa dei relativi costi non può superare il 5 per mille dell’ammontare delle spese per le prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi.
Si rammenta, infine, che con l’accordo del 27 febbraio 2017 le parti stipulanti l’accordo di rinnovo del 26 novembre 2016 del Ccnl per i dipendenti dell’Industria metalmeccanica hanno definito e precisato un elenco di strumenti di welfare a